Самые распространенные элементы схем оплаты труда сигнализируют менеджерам по продажам: не перевыполняйте план!

Принятая в большинстве отделов продаж схема мотивации не стимулирует продавцов повышать показатели. Порой складывается впечатление, что управленческие умы заняты разработкой системы не мотивации, а демотивации. Вот распространенные ошибки руководителей компаний, ведущие к провалу.

Ошибка 1. Платить меньше, чем заработал продавец.

Продавец перевыполнил план в полтора или два раза. Ему причитается крупная сумма. Но Вам жалко так много платить. И Вы находите в работе сотрудника ошибки, чтобы штрафами уменьшить зарплату. Поступив так, Вы дадите продавцам сигнал: не перевыполняйте план!

Совет. Будьте готовы платить столько, сколько продавец заработает. Не обманывайте продавцов пустыми обещаниями. Если разработали новую систему мотивации, то перед внедрением посчитайте, сколько получит сотрудник, если в полтора или два раза перевыполнит план. Вы готовы столько платить? Если нет – пересмотрите схему оплаты труда.

Ошибка 2. Лишить продавца оклада, посадив его на «голый процент».

Вы уверены: маленькая зарплата за выполнение плана стимулирует продавца работать энергичнее, перевыполнять план. А оклад – изжившая себя составляющая зарплаты коммерсанта, которая только расхолаживает сотрудника. Но вспомните: для заключения сделки требуется не один месяц кропотливой работы. И у каждого продавца бывают и необычайно урожайные месяцы, и периоды спада продаж. В эти критические для менеджера по продажам периоды важно, чтобы он хоть как-то мог «поддержать штаны».

Совет. Откажитесь от оплаты труда по схеме «голый процент». Используйте оптимальное соотношение оклада и общего дохода продавца в пределах 30–40%. Посчитайте, какую зарплату получит продавец, выполнив план или немного недовыполнив его. Низкая зарплата вынудит продавцов искать другое место. Достойный уровень оплаты станет стимулом для отличной работы.

Наиболее привлекательное для продавцов соотношение оклада и процентной части:

bg 31

Данные компании "Каус-маркет"

Ошибка 3. Сделать перекос в сторону наказаний.

Я читал много положений об оплате труда продавцов. В большинстве из них сталкивался с парадоксальной ситуацией: на один показатель премирования приходится десять оснований для наложения штрафных санкций. Чудовищный перекос в сторону наказаний! Культивирование наказаний вместо поощрения за рост коммерческих показателей приводит к демотивации. И сотрудники отдают делу гораздо меньше сил, чем могли бы.

Совет. Поощряйте, а не наказывайте. Не обкладывайте продавца со всех сторон санкциями и наказаниями. Сделайте приоритетной политику поощрений. Выплачивайте заработанную продавцом премию полностью. А суммы штрафов за нарушения вычитайте из фиксированной части. Чтобы использовать такой прием, разделите фиксированную часть зарплаты на оклад и премию за выполнение спецзадач. Последняя составляет 40% от фиксированной части.

Пример. Фиксированная часть зарплаты составляет 20 тыс. руб. Сделайте оклад равным 12 тыс. руб., а максимальную премию за спецзадачи – 8 тыс. руб. На размер этой премии влияет качество выполнения спецзадач.

В список спецзадач включайте действия, которыми продавец пренебрегает. Оценивайте выполнение спецзадач по трехбалльной шкале:

  • без нарушений – 3 балла;
  • одно нарушение – 2 балла;
  • более одного нарушения – 1 балл;
  • задание не выполнено – 0 баллов.

Сложите полученные сотрудником баллы. Разделите сумму на максимально возможное количество баллов, которые получил бы сотрудник за безупречное выполнение задач. Так Вы получите коэффициент выполнения спецзадач. Умножьте этот коэффициент на премию за спецзадачи.

Список спецзадач и их оценка:

Что сделать Когда сделать Оценка
1 Занести в клиентскую базу информация о каждом клиенте Весь месяц 3
2 Подготовить коммерческие и внутризаводские документы по каждому клиенту Весь месяц 2
3 Вести переговоры с клиентами по утвержденным скриптам Весь месяц 3
Итого из 9 возможных баллов 8
Коэффициент выполнения спецзадач 0,9

Пример расчета на основе образца документа.

В плане продавца три задачи. Максимальное количество баллов равно девяти: 3 задачи × 3 балла. Сотрудник выполнил спецзадачи на 8 баллов. Коэффициент их выполнения составит:

8 : 9 = 0,9

Максимальная премия за выполнение спецзадач – 8000 руб. С учетом коэффициента сотрудник получит:

8000 руб. × 0,9 = 7200 руб.

Итоговая сумма фиксированной части:

20 000 руб. + 7200 руб. = 27 200 руб.

Умейте не только наказывать, но и воодушевлять. Так Вы повысите эффективность работы продавцов.

Ошибка 4. Использовать сложные схемы расчета зарплаты.

Чем сложнее схема расчета зарплаты, тем ниже мотивация продавцов. Модная, но головоломная схема оплаты проиграет банальной схеме «оклад плюс проценты» в борьбе за эффективность труда сотрудников отдела продаж.

Совет. Сделайте систему оплаты труда простой. Сотрудник должен легко рассчитывать собственную зарплату. Идеальный вариант: продавец знает, сколько получит в конце месяца, если завершит текущую сделку. Так менеджеры по продажам будут работать лучше.

Ошибка 5. Не соблюдать договоренности.

Система вознаграждения мотивирует сотрудника только тогда, когда она кажется ему справедливой. Это не значит, что Вы обязаны покорно удовлетворять все прихоти продавцов. Справедливость – это в первую очередь выполнение договоренностей. Нет более демотивирующего фактора, чем несоблюдение данных сотруднику обязательств, особенно когда речь идет о деньгах. Знаю яркий пример. Собственник не мог найти продавцов на зарплату в 15 тыс. руб. Тогда он увеличил сумму в объявлении о вакансии до 40 тыс. руб. и принял на работу сотрудника, поверившего объявлению. Обман обнаружился в первый же месяц, и продавец уволился.

Совет. Возьмите за правило: пообещал – сделай. Держите слово. Тогда сотрудники будут доверять Вам, и эффективность их труда вырастет. Мой хороший знакомый, продавец промышленного оборудования, с гордостью рассказал, как за выполнение максимального личного плана продаж собственник пообещал приобрести ему автомобиль за 300 тыс. руб. Воодушевленный продавец в одиночку перевыполнил план продаж, установленный для отдела из пяти человек.

Ошибка 6. Менять схему оплаты труда в погоне за модой.

Руководители любят менять схему оплаты труда, потому что узнали о модных трендах, формулах расчета.

Совет. Меняйте схему оплаты труда продавцов, только если она не решает необходимые Вам задачи. И ничего не меняйте, если система оплаты труда позволяет отделу продаж добиваться поставленных целей.

Выводы и рекомендации.

Продуманный подход к созданию схемы оплаты труда продавцов защитит Ваш бизнес от негативных последствий. Рассчитайте минимальный и максимальный размер зарплаты продавцов. Подумайте, сможете ли платить по максимуму, достаточен ли для достойной жизни минимальный размер зарплаты. Отдавайте предпочтение поощрениям, а не наказаниям.